取自華爾街日報2013.8.14
西方跨國公司在亞洲擴大業務之際，高管層中明顯缺少一類人：亞洲人。跨國公司比以往任何時候都更多地雇用亞洲人從事較低級別的工作，但在涉及到高層管理職位時，從食品到金融等各類公司都傾向於選擇西方人。
西方公司最初開始向亞洲擴張業務時，總部會派一名高管到亞洲，向員工們展示企業是如何運作的。幾十年後，情況並沒有發生太大的改變。據多家諮詢和高管獵頭公司說，這在一定程度上是因為公司領導往往會提拔與自己的形象和文化相同的人，保持一種白人男性當老闆的往復迴圈。
很多高管獵頭公司說，它們的客戶會把握在本地雇人的機會，但幾乎沒有哪家公司會採取措施培養人才。
全球商業諮詢公司Corporate Executive Board在2011年進行的一項研究中指出，跨國公司在亞洲常犯的錯誤是，過於依賴外派人員和獵頭，把他們作為迅速找到合適人選的簡單途徑。但對公司和市場缺乏瞭解的外部人士，他們提高生產效率的速度很慢。
高層人員缺乏多樣性可能不利於公司業務。諮詢公司Pacific Consulting Group的合夥人尼古拉斯（Nicklas Jonow）說，外國高管可能缺乏一些實際需要的技能。
他在一封電子郵件中說，比如，瞭解消費者的需求、潮流、購買力和品牌定位開始變得越來越重要，而這些不只局限於奢侈品牌和一線城市。為滿足這些需要，跨國公司必須轉變招聘做法，雇用真正瞭解這些市場的本地人才。
儘管如此，據獵頭公司史賓沙（Spencer Stuart）說，相比其他職位，擔任該地區首席執行員類職位的西方人多40%。據獵頭公司海德思哲（Heidrick & Struggles）說，在全球10大銀行中，只有3/10的亞太區首席執行員是亞洲人或亞裔（有兩位是聯席首席執行員）；與此同時，在全球20大資產管理公司中，只有兩位亞太區首席執行員是亞裔。
公司往往選擇那些來自他們熟悉的地方、與之有著文化相似性的人擔任領導。香港社商賢匯（Community Business）多元化和包容性負責人尼斯比特（Katharine Nisbet）說，但我們沒有看到其他人選可能帶來的好處。該機構與公司攜手增強企業的社會責任感。
文化差異因素
亞洲人與西方人在溝通和領導風格方面的文化差異也是一個因素。比如，亞洲的文化強調尊敬長者，長幼有序的等級觀念以及一致意見的重要性，而在西方管理風格中很少看到這樣的特點。
CEB的人力資源研究主管亞當斯（Brad Adams）前不久出席了一家新加坡公司的會議。會上有一位本地後起之秀，但此人只是安靜地坐在那裡，整場會議一言未發。
亞當斯說，後來我們聊天，談到他怎麼如此安靜時，他說自己的工作就是列席旁聽，點頭同意領導層的觀點，這個狀況大約會持續10到20年，直到公司由他掌舵。
很多公司稱，由於亞洲仍是一個相對年輕的市場，所以人才尚不成熟。
非營利組織社商賢匯的資料顯示，與全球平均水準相比，亞洲高管相對年輕（38歲，全球平均為43歲），工作經驗不那麼豐富（16年，全球平均為22年），受雇于現任雇主的期限較短（8年，全球平均為10年）。
隨著領導人工作的變化，公司說有額外經驗非常重要。海德思哲合夥人麥克林德爾（StevenMcCrindle）說，以金融業為例，負責地區業務的高管不僅要提升銷售業績，還肩負著將亞太業務做成數十億美元生意的重任，並且要處理復雜的監管問題。
但很多公司都沒有花時間來培養當地人才。麥克林德爾說，將一些亞洲人派駐到世界各地任職，這可能是個挑戰。他說，香港人可能會去國外學習，但之後會回到香港，不願離開，他們不願去各個不同的地方。
該地區的很多跨國企業最終開始意識到，必須大力培養當地人才，尤其是考慮到這方面需求的話。
但這需要打破傳統思維定勢。亞洲高管獵頭公司伯樂管理有限公司（Bo Le Associates）創始人黃慧儀說，聘用本地人歷來是為了執行任務，如實施增長計畫、策略和實現銷售業績等；把高管送去讀工商管理碩士（MBA）的公司並不多見。
他說，跨國公司還希望為公司內部其他地區志向遠大的高管保留令人垂涎的亞太職位，因為擁有亞太市場的經驗對日後晉升最高管理層而言是至關重要的鍛煉。
沃爾瑪連鎖公司（Wal-Mart Stores Inc.）說，正在積極培養亞洲人才。該零售巨頭2011年6月在亞洲推出了其首個全球領導力研究院（Global Leadership Institute），旨在幫助那些駐亞洲的領導者掌握擔任更高領導角色所需的技能。
招聘公司韜睿惠悅（Towers Watson）的大衛斯（Trey Davis）說，與此同時很多公司正小心翼翼地控制外派員工，原因之一是雇用他們成本極高。在香港工作的本地和外籍高管可能在基本薪資、獎金和獎勵措施方面都是一樣的，但後者還會要求住房和教育津貼，而這些都代價不菲。
高管獵頭公司HarveyNash的馬什（Nick Marsh）說，如果我能找到一個出生於中國或香港或亞洲其它地方的女性高管，我的客戶會欣喜若狂。他說，目前正在物色的是「最棒的當地女性人才」。
亞洲女性為何難升高管？
亞洲跨國公司的高層管理職位一般都由西方人把持。但也並不是什麼西方人都可以——地區主管和首席執行員（CEO）主要是男性。
在香港等城市，對男性和女性的聘用標准變得幾乎一樣，都需要對工作進行全面投入，都須具備中學以上學歷。但對亞洲的很多跨國公司來說，情況卻不盡相同。
高管獵頭公司Harvey Nash的馬什（Nick Marsh）說，在女性試圖打破玻璃天花板方面，亞洲存在一些較大挑戰，歐美則有董事會發展項目，這些專案在亞洲並不普遍。
馬什認為，亞洲的跨國公司還有很長一段路要走，但仍遠比本地企業多元化。他說，我跟香港和中國很多本地企業聊，問他們公司日程上是否有多元化一項，他們一般都會說沒有，也有很多說他們的標准就是聘用最好的人選。
據麥肯錫公司（McKinsey & Company）《女性至關重要》（Women Matter）報告顯示，在香港僅有2%的首席執行員是女性。
這種領導者構成趨勢反映出了亞洲更廣泛地區的一個現實。非營利組織Catalyst2012年進行的研究結果顯示，在亞洲的首席執行員、首席財務員和國家領導者等相關職位中，女性占比僅為1.1%。
亞洲人才庫也受到了當地市場人才狀況不平衡的影響，而這些市場在性別比例方面又相差迥異。麥肯錫的報告發現，女性在日本公司董事會成員中僅占2%，造成這一現象的原因之一可能是日本缺乏兒童保育服務。
甲骨文（Oracle）香港公司負責人塞維亞李說，女性在職場中遇到的挑戰與男性不同，於是經常導致女性半途離職，我們需要認識到這個問題，為她們提供一個良好的支持網，使其相互鼓勵，相互激勵。
領導力缺乏信心
女性對自己的領導力缺乏信心，這也可能是導致高層領導者性別差異的一個因素。
馬什說，女性不像男性那麼主動爭取，機會來臨時，如果她們認為自己並不100%掌握職位所需的技能，可能就會主動放棄，而男性覺得如果具備了至少一半的技能，便很可能躍躍欲試。諮詢人士說，香港商界領導者中女性比例可能高過亞洲其它地方，但一般落後于歐美，且遠落後于平均水準。據致力於增加董事會女性比例的組織所做的統計，40%的香港上市公司董事會中沒有女性成員，37%的公司董事會中只有一名女性董事。
香港交易所（Hong Kong Stock Exchange）似乎決心要打破這一趨勢，將從9月起要求上市公司匯報董事會多元化狀況，並制定明確的多元化政策。亞洲高管獵頭公司伯樂管理有限公司創始人黃慧儀認為，此舉或許會有所幫助，但真正的改變將來自員工自己和公司女性高管的推動。
馬什說，即使是跨國企業，在女性擔任高層職位方面所取得的進展也像是計時沙漏一樣緩慢。他說，最高管理層的確比較優秀，但從CEO或董事會往下，真的會低一兩個檔次。入門級職位中大多是女性，而到了管理層，女性往往逐漸減少。
馬什說，高管必須要意識到，一個性別更為平衡的管理團隊有助於取得商業成功。
諮詢公司CEB人力資源研究主管亞當斯（Brad Adams）說，很多大公司已不滿足於多元化概念，而是著眼於「包容管理」的概念。後者強調開闊思維、接受新觀點、深入理解客戶或供應鏈以及市場多樣性。
但終結性別差異需要各方有意識的努力。沃爾瑪亞洲總裁兼首席執行員貝思哲（Scott Price）說，多元化需要人們積極主動的努力，它不會自動形成。
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